Alternatief kennisdelen: van elkaar leren in het Competence Center


Bijblijven is voor veel IT’ers erg belangrijk, maar blijft vaak ook een uitdaging, bleek eerder dit jaar uit de Salary Survey van AG Connect en Berenschot. Voor het volgen van een uitgebreide cursus is bijvoorbeeld niet altijd tijd. Kennisontwikkeling en -deling kan echter op vele manieren, bijvoorbeeld via een Competence Center. Technology development manager Mike van Zandwijk van Winvision vertelt daar in de vijfde aflevering in deze serie over alternatief kennisdelen meer over.

Een IT-bedrijf als Winvision heeft vaak al behoorlijk wat kennis in huis, dankzij de vele werknemers en hun verschillende specialismen. Een IT’er die iets nieuws wil leren, kan dus op een cursus gestuurd worden, maar ook aankloppen bij collega’s en leren van hun expertise. 
Dat is in de basis ook het idee van het Competence Center van Winvision, dat in november dit jaar van start ging. Het bedrijf definieerde tien competenties en zette daar een zogeheten ‘lead’ op: een professional binnen het bedrijf die dé expert is als het om deze competentie gaat. Middels een buddysysteem leidt deze lead mensen op die zich hier verder in willen verdiepen, de zogeheten associates. 
De kennis van de leads wordt daarnaast ook gedeeld met het managementteam, vertelt Van Zandwijk, die inhoudelijk leiding geeft aan het Competence Center. “Vanuit het management team werd geredeneerd:  we hebben economisch een sterk managementteam, maar vakinhoudelijk ontbreekt ons de kennis. Dus ze zeiden: ‘We gaan een heel center inrichten waar we die kennis kunnen bundelen, uitbreiden en delen.’”

Nooit eenmalig

Het Competence Center van Winvision telt nu tien competenties, waaronder Security & Awareness, Agile & Scrum, DevOps en AI. Maar er zijn niet alleen technische competenties, vertelt Van Zandwijk. “We hebben getracht een balans te vinden tussen technologische competenties en bijvoorbeeld ontwikkelcompetenties en een veranderkundige competentie. Dan gaat het meer over hoe je business cases ontwikkelt en over adoptie.” 
Wie meer wil leren over een bepaalde competentie en dus als associate aan de slag mag, krijgt diverse mogelijkheden om te leren. Zo krijgen ze toegang tot trainingen en de optie om zich te certificeren, maar bij meer technische competenties krijgen de associates vooral ook de kans om zich op te trekken aan hun leads. “Dit is wezenlijk iets anders dan een cursus. Iedereen kan een cursus volgen en dat is ook belangrijk. Maar dit is onze manier om te borgen dat het niet een eenmalig iets is, maar het echt centraal wordt uitgedragen.”
De leads zijn dan ook niet zomaar mensen die zich voor een bepaald onderwerp interesseren. Elke lead werkt ook in zijn primaire functie binnen Winvision met de competentie. De AI-lead werkt dus in het dagelijks leven ook met kunstmatige intelligentie. “Maar hij heeft ook intromanagementcapaciteiten. Hij kijkt dus ook vanuit business cases naar dingen, én hij is een ontwikkelaar. Deze leads zijn echt de schapen met vijf poten.”

In de baas zijn tijd

Associate word je echter ook niet zomaar. Het is aan de lead om associates aan zich te binden, maar dat mag geen doel op zich zijn. “Ik vraag altijd met welk doel iemand gaat zoeken naar een associate. Het moet namelijk wel echt een doel vervullen.” Dat kan dus zijn dat een associate zich graag wil verdiepen in een bepaald onderwerp en daar later wat mee wil gaan doen, maar hij kan ook de lead verder ondersteunen of in de toekomst zelf lead worden. “De associaterol is met name bedoeld om vlieguren te maken, of om assistentie te verlenen bij een competentie”, aldus Van Zandwijk.
Het komt ook voor dat een associate zich specifiek op één deelgebied richt binnen een competentie. “We hebben bijvoorbeeld de competentie Cloud & Data Engineering, dat is best breed. Maar we hebben een associate die zich daarin alleen maar op microservices richt, zoals Docker en Kubernetes.” Dat wordt echter geen aparte competentie, omdat Van Zandwijk wil voorkomen dat er wildgroei ontstaat. “Ik wil niet dat we straks 30 competenties hebben met 30 leads, terwijl we een organisatie zijn met 70 mensen.”
Hoewel de lead- en associate-rollen geen echte werkfuncties zijn, mogen ze wel in de baas zijn tijd met de bijbehorende werkzaamheden aan de slag. “Het is niet zo dat ze dit in hun eigen tijd hoeven te doen. Er wordt wel tijd voor vrijgemaakt. Maar het is niet je primaire functie. Uiteindelijk hebben we allemaal een primaire functie, en dit doe je erbij.”

Zelf aan de slag

Voor bedrijven die zelf ook een Competence Center willen opzetten, heeft Van Zandwijk diverse tips. “Het is een open deur, maar je moet echt heel goed communiceren. Wat is het doel van de lead- en associate-rollen? Wat verwacht je van een kandidaat? En wat kan hij van anderen verwachten?” Die communicatie moet ook van het management afkomen, vindt Van Zandwijk.  “We hebben het managementteam video’s laten opnemen met de plannen en de reden dat we het doen. Dat werkt heel goed, want dan gaat het leven.”
Van Zandwijk raadt dan ook aan om voldoende tijd in te ruimen voor de voorbereidingen, zoals de gesprekken met kandidaten. Daarnaast is het van groot belang dat er genoeg draagvlak is voor een Competence Center. Niet alleen vanuit de werknemers - IT’ers vinden persoonlijke ontwikkeling zoals gezegd vaak erg belangrijk – maar ook vanuit het managementteam. “Als je dit in de vorm van een Competence Center wil gieten, dan moet het draagvlak ook echt van top down komen. Zo tref je elkaar in het midden.”
Werkgevers moeten verder niet proberen alles alleen te doen. “Ik ben echt met iedereen wezen sparren. Welke competenties dachten zij aan? En laat vooral ook los dat alles perfect moet zijn. Laat het gewoon gebeuren. Niet helemaal organisch natuurlijk – je moet wel goed nadenken en plannen – maar laat het daarna gebeuren. Vertrouw in je professionals, dan komt het wel goed.”